¿Sería correcto considerar que los conflictos de interés se previenen? ó ¿sería más adecuado y cercano a la realidad sostener que los conflictos de interés se gestionan pero no se previenen?. Una deuda regulatoria pendiente en República Dominicana sin dudas es la regulación de los conflictos de interés y que con la introducción del compliance multisectorial adquiere mayor relevancia, por constituir estos una fuente de riesgos de corrupción e incumplimientos normativos en todo tipo de organizaciones.
A pesar de que los conflictos de interés en el sector público se encuentran dentro del régimen de prohibiciones de servidores públicos conforme a la Ley Núm. 41-08 de Función Pública, su simple prohibición resulta insuficiente para su adecuada y oportuna gestión y en el sector privado su abordaje normativo es escaso o casi nulo. No existe regulación que esclarezca cuándo nos encontramos ante un conflicto de interés (en sus diversas presentaciones), ni que categorice los conflictos de interés, defina una tipología, así como tampoco contamos con una norma orientadora para las empleados públicos o privados para conocer cómo se configura el conflicto de interés, cómo puede detectarlo y cuáles podrían ser las posibles medidas o acciones al encontrarse envuelto en uno y pues mucho menos las sanciones directas.
Este vacío normativo ha dejado como resultado la satanización de los conflictos de interés, al punto que existe una tendencia a inferir la corrupción o señalar de manera negativa a todo aquel que se encuentre en un conflicto de interés.
Si bien es cierto que la tendencia actual es atender la corrupción fundamentalmente desde la prevención, en lugar de la sanción, también es cierto que en la mayoría de los casos resulta imprevisible detectar un conflicto de interés y esto porque difícilmente pueda una persona evitar como colaborador que un conocido se presente un lunes a las 8am en su ventanilla a iniciar un trámite o a requerir un servicio.
Es por esto que, analizando las formas en que los conflictos de interés se pueden presentar como el conflicto potencial, el aparente o el real, me atrevo a sugerir otras formas de conflictos de interés. El conflicto de interés simple y conflicto de interés agravado.
El conflicto de interés es simple cuando no ha habido forma de prever (evitar) que determinadas personas, circunstancias o empresas eventualmente se cruzarían o vincularían con las funciones que desempeña la persona en la organización y que dado el choque de interés es notificado y aplicada la acción o medida se evite que los intereses particulares prevalezcan ante los intereses organizacionales.
Por su parte los conflictos de interés agravados son aquellos que tienen lugar cuando a sabiendas, determinado empleado se coloca en una situación de conflicto de interés para lograr un beneficio particular en su favor o terceros.
De lo anterior sostenemos que es más adecuado gestionar los conflictos de interés que prevenirlos propiamente, dado que en los conflictos de interés simple no era previsible que el mismo tuviera lugar y en el caso de conflictos agravados ya se ha cruzado adrede la línea de la integridad y el cumplimiento que se pretende proteger al “prevenir”.
La experiencia me ha mostrado el amplio desconocimiento que existe para la gestión adecuada y oportuna de los conflictos de interés tanto por la tímida diligencia de las organizaciones en dotar de herramientas claras a los empleados como por la incertidumbre que abraza a los colabores al considerar que encontrarse en un conflicto de interés puede suponer una investigación o cuestionamiento ético.
En países como Argentina, chile o Brasil se cuenta con regulaciones específicas para la gestión de conflictos de interés, prueba de que la cuestión tiene méritos para ser regulada. En República Dominicana actualmente existe un proyecto de ley para regular los conflictos de interés para funciones públicas, sin embargo no ha tenido los avances deseados.
Por: Tania De León